Зарубежный опыт регулирования заработной платы, перспективы использования

Еще одна характерная особенность так называемой солидар­ной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определе­ния единого уровня повышения зарплаты действует в направле­нии его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе пере­говоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых ка­тегорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получа­ют 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строите­ли и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не пре­вышает 1 : 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифферен­циации.

Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существен­ные изменения в механизме ее организации и регулировании пре­жде всего на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в си­стемах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю).

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифициро­ванного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было при­своено название "повозрастная оплата труда" Эта же особен­ность лежит в основе широко распространенной в Японии кон­цепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соот­ветствовала нарастанию квалификации и уровня результативно­сти труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Од­нако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадра­ми, существенным элементом которой является организация за­работной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специа­листы выделяют три основных: кардинальные изменения в тех­нологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традицион­ной системы управления.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6

Заметки по экономике

Специализация и кооперирование
Тема: «Специализация и кооперирование производства, и их значение для повышения результативности деятельности предприятия» выбрана мною не случайно, потому как, является актуальным ...

Совместные предприятия проблемы и перспективы
Целью написания этой курсовой работы, является характеристика совместных предприятий на Украине, выявление основных регионов создания совместных предприятий, анализ их развития за последние 10 ...