Зарубежный опыт регулирования заработной платы, перспективы использования

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе на­учно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного перио­да, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, при­обретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, от­ражающих индивидуальные качества работников, и создание си­стемы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первооче­редной задачей для японского менеджмента.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с кон­кретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квали­фикации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно по­теснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее вре­мя многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по группо­вому управлению кадрами к современным потребностям производ­ства в высококооперированном труде.

Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), со­четающих в себе элементы традиционной - повозрастной и но­вой - трудовой тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной пла­ты в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и ре­зультативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном слу­чае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из ко­торых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Та­рифная сетка строится так: по горизонтали откладываются зна­чения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вер­тикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом на­ходится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух по­казателей - уровня квалификаций результативности труда ра­ботника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значе­ния по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или кон­курсов.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6

Заметки по экономике

Спрос и предложение на рынке труда
В экономической науке под рынком понимается институт или механизм, сводящий вместе покупателей (предъявителей спроса) и продавцов (поставщиков) отдельных товаров и услуг. При этом рынки могут принимать различн ...

Социальная политика и сферный подход к решению вопросов в муниципальном образовании
Убеждена, что сферный подход наиболее действенен в применении на территории данного муниципального образования. О том, что именно он лежит в основе социальной политики, говорят и программы, которые ...